工厂未破产但员工想离职另寻工作，以下特殊情况会影响处理方式与结果。
1、员工与原单位有特殊约定：若签订了竞业限制协议或服务期协议等，未履行约定义务前另找工作可能受限，还可能面临违约责任。
2、工厂虽未破产但已进入破产清算程序：此时员工应依法申报债权并解除劳动关系，另找工作需以完成法定解除程序为前提。
3、员工处于医疗期、孕期、产期或哺乳期等特殊保护期：用人单位不得随意解除劳动合同，员工主动辞职需综合考虑是否影响相关权益保障。
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工厂面临倒闭但未宣布破产，员工能否另找工作，取决于是否已正式解除劳动合同。
若未正式解除，不建议立即另找工作，否则其他单位可能因原劳动合同未解除而拒绝录用。具体如下：
1. 若已提交辞职申请并获单位确认解除通知或离职证明，可合法另找工作。
2. 若未提出辞职或单位未同意解除，擅自离职可能构成旷工或违约，影响新单位录用。
3. 若工厂未正式破产但停产/半停产且未实际工作，可通过合法程序解除劳动合同后再择业。
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工厂未破产但员工想另找工作时，以下错误操作可能引发法律风险或就业障碍：
1、未经通知直接跳槽：部分员工认为工厂已倒闭，无需履行辞职程序，直接离职入职新单位。此举可能导致原单位主张旷工或违约，甚至影响社保转移和档案转接。
2、忽视离职证明：离职时未要求原单位出具离职证明，新单位可能因无法核实劳动关系状态而拒绝录用。
3、口头辞职未留证据：仅口头告知辞职，缺乏书面证据，若单位否认，可能被认定为擅自离职，影响劳动权益。

建议员工解除劳动合同时依法操作并保留证据。如有疑问，可咨询我为您提供专业解答，确保合法合规完成就业转换。
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工厂未破产但员工想另找工作，可能面临以下法律风险，影响就业和劳动权益：
1、被认定为违约或旷工：例如，员工未提前书面通知单位辞职，直接入职新单位，原单位可能以未履行辞职程序为由认定其旷工，影响劳动关系解除合法性。
2、新单位拒绝录用：若无法提供原单位离职证明，新单位可能因担心承担连带用工责任而拒绝录用。例如，某员工未解除原劳动合同入职新公司，后因原单位投诉，新公司被迫解除劳动关系，造成经济损失。

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