关于“996是否可取”的问题，核心需结合法律规定判断。以下为不同情况的详细分析：
996工作制通常不可取，因其大概率违反劳动法规定。
1. 若用人单位强制实行996且未依法支付加班费：该行为直接违反《劳动法》第三十六条的工时规定，劳动者有权拒绝并主张权益。
2. 若用人单位与劳动者书面约定“自愿996”但未支付足额加班费：即使约定“自愿”，因未满足法定加班报酬要求，仍可能被认定为违法。
3. 若用人单位经劳动行政部门批准实行特殊工时制（如综合计算工时制）且总时长未超法定上限：需结合实际工时判断，若综合计算后每周超44小时仍属违法。
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关于“996是否可取”，需警惕以下法律风险：
1. 加班费主张无门的风险：例如某互联网公司实行996但未记录考勤，劳动者仅能提供同事证言，因缺乏书面考勤、工资条等直接证据，仲裁时可能无法证明加班事实，导致无法获得加班费。
2. 健康权受侵害的间接风险：长期996可能导致劳动者健康受损，但因健康问题与996的因果关系难以举证（如无法证明高血压由加班直接导致），劳动者可能无法就健康损害向单位索赔。
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针对“996是否可取”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条进行法律分析：
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第三十六条明确规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”996工作制每日工作12小时（含午休可能仍超8小时）、每周工作6天，总时长为72小时，远超过法定每周44小时的上限。即使部分企业主张“自愿加班”，但根据法律规定，加班需以用人单位安排为前提，且需支付不低于工资150%（平日）、200%（休息日）的加班费；若未支付或未足额支付，即便劳动者“自愿”，该工作制仍因违反工时和报酬规定而不可取。
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关于“996是否可取”，需注意以下特殊情况对处理的影响：
1. 经劳动行政部门批准的特殊工时制：若企业因生产特点（如季节性生产）申请了综合计算工时制，且综合计算周期内总工时未超过法定上限（如按季度计算，平均每周不超44小时），则该情况下的“类似996”安排可能合法，但需确保周期内补休或支付加班费。
2. 员工自愿加班且单位足额支付报酬：若劳动者因个人原因主动延长工作时间（非单位安排），且单位按法律标准支付了加班费，此时“996”因属自愿且报酬合规，可能不被认定为违法，但需注意单位不得变相强制（如以“不加班则绩效不合格”施压）。
3. 应急抢险等特殊情形：根据《劳动法》第四十二条，发生自然灾害、事故等紧急情况时，单位可延长工作时间且不受工时限制，但需事后安排补休或支付加班费，此情形下的临时996具有合法性，但需符合“紧急情况”的法定条件。

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