请丧假过程中若处理不当，可能面临以下法律风险：
1. 工资克扣的经济损失风险：若用人单位未按规定支付丧假工资，员工将直接面临经济损失。例如：员工月工资5000元，丧假3天，用人单位仅按基本工资2000元的标准支付，导致员工少拿工资（5000÷21.75×3）-（2000÷21.75×3）≈413.79元。若用人单位长期拖欠，损失将进一步扩大。
2. 诉讼时效经过的维权风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从员工知道或应当知道工资被克扣之日起计算。例如：员工2023年1月请丧假，2023年2月发现工资被克扣，但直到2024年3月才想起维权，此时已超过仲裁时效，劳动仲裁委员会可能不予受理，员工将丧失胜诉权。
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员工请丧假期间的工资支付问题，法律有明确的保护性规定。以下结合不同情况为您详细说明：
员工请丧假期间的工资应按正常标准支付，用人单位不得随意克扣。
1. 若员工请丧假的天数符合国家或地方性法规规定（如部分地区规定直系亲属丧假3天），且已按公司流程提交申请并获批准：用人单位需按劳动合同约定的正常工资标准支付丧假期间工资，不得降低薪资水平。
2. 若用人单位与员工在劳动合同或规章制度中有关于丧假工资的特殊约定（如约定按全额工资的80%支付）：需先判断该约定是否违反法律强制性规定，若未违反则按约定执行；若约定低于正常工资标准，则约定无效，仍需按正常工资支付。
3. 若员工未按公司规定流程申请丧假（如未提前报备、无有效证明材料）：用人单位可先要求员工补正材料，但补正后仍需支付丧假工资；若员工无法补正且确属无故缺勤，则用人单位可按旷工处理，但需区分“未合规申请”与“不享有丧假”的界限。
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请丧假的处理结果可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1. 地方性法规对丧假有更详细规定：部分地区在国家规定的基础上，对丧假天数、适用亲属范围有补充规定。例如：上海市规定直系亲属丧假为3天，非直系亲属（如岳父母、公婆）丧假为1天；广东省规定职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天丧假，职工配偶的父母死亡，经单位批准可给予3天丧假。若地方性法规有更宽松的规定，用人单位需优先遵循，否则将构成违法。
2. 用人单位与员工的特殊约定：若用人单位与员工在劳动合同或集体合同中约定了更长的丧假天数或更高的工资标准（如丧假期间按双倍工资支付），该约定有效，用人单位需按约定执行；但约定内容不得低于法律规定的标准（如约定丧假期间按基本工资的50%支付），否则约定无效。
3. 员工处于试用期：部分用人单位认为试用期员工不享有丧假权利，实际上试用期员工与正式员工享有同等的劳动权利，包括丧假及工资支付权利，用人单位不得因员工处于试用期而克扣丧假工资。
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针对“丧假期间工资按正常标准支付”的结论，可依据以下法律法规进行具体分析：
《中华人民共和国劳动法》第五十一条明确规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”该条款为丧假工资支付提供了基本法律依据，明确了丧假属于用人单位应支付工资的法定情形。
同时，《工资支付暂行规定》第十一条进一步细化：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”此处的“劳动合同规定的标准”指劳动合同中约定的正常工作时间工资，若劳动合同未明确约定，则按集体合同或用人单位规章制度中的正常工资标准执行。
结合您的问题，员工请丧假属于“依法享受丧假”的情形，无论劳动合同是否有额外约定，用人单位均需按正常工资标准支付，不得克扣或拖欠。

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