“淡季公司给员工放假却不发工资”的行为，可能会给员工带来一些潜在的法律风险。1.工资被长期拖欠的经济损失风险：如果员工不及时采取维权措施，公司可能会以各种理由继续拖欠工资，导致员工个人及家庭的经济压力增大。例如，小王所在公司以淡季为由放假三个月且未发一分钱工资，小王未及时投诉或仲裁，公司后续经营状况恶化，导致小王的工资长时间无法追回，生活陷入困境。2.证据灭失或难以取得的风险：随着时间推移，公司可能会更改考勤记录、删除相关通知，或者相关证人离职，导致员工在后续维权时难以收集到充分有效的证据来证明公司放假不发工资的事实。例如，小李公司口头通知放假不发工资，小李当时未在意，几个月后想维权时，公司否认曾有放假安排，且小李无法提供书面证据或其他证人证言。
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针对“淡季公司给员工放假却不发工资”的问题，我们可以从《工资支付暂行规定》中找到明确的法律依据。《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”在“淡季公司给员工放假”的场景下，若该放假属于“非因劳动者原因造成的停工、停产”，那么公司不发工资的行为就违反了此条规定。首先，在第一个工资支付周期内，公司必须按劳动合同约定的标准支付员工工资，不能以放假为由不发。其次，超过一个工资支付周期，如果员工没有提供正常劳动，公司虽无需按原工资标准支付，但仍需按国家有关规定（例如地方政府规定的生活费标准）支付，而不是完全不发工资。因此，“不发工资”的行为在上述情况下是不合法的。
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关于“淡季公司给员工放假却不发工资”是否合法，需要结合具体情况判断。如果或若存在公司因自身原因（如淡季）安排员工放假，且未与员工协商一致，则不合法。根据相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。如果或若存在公司因经营困难等特殊情况，与员工协商一致放假并暂时调整工资支付方式，且不违反法律法规强制性规定，则可能合法。但需注意，即使协商一致，也不得低于当地最低工资标准的一定比例（具体比例需参照地方规定）。“淡季公司给员工放假却不发工资”这一行为是否合法，不能一概而论，主要取决于放假的原因以及工资支付情况。1.如果或若存在公司非因劳动者原因（如淡季停工、停产）安排员工放假：在一个工资支付周期内，公司应按劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若员工没有提供正常劳动，公司也应按国家有关规定（通常不低于最低工资标准的一定比例）支付生活费。2.如果或若存在公司以“放假”为名，实际上是变相辞退员工或逼迫员工离职：这种情况下不发工资不仅不合法，还可能构成违法解除劳动合同。3.如果或若存在员工同意公司安排的无薪假期：需要看员工的同意是否是真实意思表示，若存在胁迫、欺诈等情形，员工仍可主张工资权益。
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在处理“淡季公司给员工放假却不发工资”的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。1.公司因不可抗力导致的停工停产：如果公司放假是由于地震、洪水等不可抗力因素导致无法正常生产经营，那么公司在工资支付方面可能会有特殊处理。根据《工资支付暂行规定》，这种情况下的工资支付仍需遵循第十二条的原则，但政府可能会有相应的帮扶政策或指导意见，影响具体的支付标准和期限。2.员工与公司协商一致的无薪假期：如果员工出于个人原因（如想利用淡季休息）主动向公司申请无薪假期，并且双方签订了书面协议明确约定放假期间不支付工资，那么在这种情况下，公司不发工资可能是合法的。但需注意，该协商必须是员工真实意愿的体现，公司不得存在欺诈、胁迫等行为。3.公司进入破产清算程序：如果公司因淡季等原因导致经营严重困难，已进入破产清算程序，那么员工工资将作为破产债权进行清偿，其受偿顺序和比例会受到破产清算程序的影响，可能无法全额获得工资。

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